henkilöstön vaihtuvuus

Y-Negocios

2022

Selitämme, mitä henkilöstön vaihtuvuus on, sen syitä, seurauksia ja tyyppejä. Henkilöstön vaihtuvuuskaava.

Henkilöstön vaihtuvuus on työntekijöiden vaihtuvuutta työpaikoissa.

Mikä on henkilöstön vaihtuvuus?

Liiketoiminnassa ja hallinnossa henkilöstön vaihtuvuus mittaa kuinka paljon sää työntekijät jäävät palvelukseen organisaatioeli virtausta työntekijöitä jotka tulevat ja lähtevät sieltä eri syistä. Sitä kutsutaan "pyörimiseksi", koska henkilöt tehtävissä olevat vaihtuvat, mutta työpaikat pysyvät suhteellisen samoina.

Henkilöstön vaihtuvuus on eri syitä ja se voidaan tulkita eri tavoin. Työntekijöissä on välttämätön ja luonnollinen muutosmarginaali ajan myötä.

Kuitenkin, kun sama paikka on toistuvasti avoinna, eli kun sillä on korkea henkilöstön vaihtuvuus, täytyy olla jokin syy siihen, miksi työntekijät eivät kestä. Sen oikea tunnistus, analyysi ja resoluutio voi vahvistua henkilöstöhallinto (HR) liiketoimintaa.

Lisäksi vaihtuva yritys huomaa, että se investoi aikaa, rahaa ja vaivaa työntekijöidensä kouluttamiseen tehtävään ja sen jälkeen he lähtevät, joten on löydettävä korvaaja uudelleenkoulutettavaksi. Tämä luo resurssien menetyksen kierteen kirjaimet ja ihmisiä, joita tulisi tutkia ja korjata mahdollisimman pian.

Henkilöstön vaihtuvuuskaava

Henkilöstön vaihtuvuus on laskelma, jonka avulla saadaan selville, kuinka suuri tai pieni henkilöstön vaihtuvuus organisaatiossa tai yrityksessä on. Mainittu indeksi määräytyy tietyn liiketoimintajakson aikana sidoksissa olevien ja erotettujen työntekijöiden lukumäärän perusteella suhteessa keskimääräiseen henkilöstön kokonaismäärään. Tämä on:

Henkilökohtainen liikevaihtoindeksi (IRP) = [(A + D) / 2 x 100] / (F1 + F2) / 2

Missä:

  • A on ajanjaksona palkattujen ihmisten määrä.
  • D on saman ajanjakson aikana irtisanottujen henkilöiden määrä.
  • F1 on työntekijöiden lukumäärä kyseisen ajanjakson alussa.
  • F2 on työntekijöiden lukumäärä kyseisen ajanjakson lopussa.

Henkilöstön vaihtuvuuden syyt

Henkilöstön vaihtuvuuden syyt voivat olla hyvin erilaisia. Jotkut ovat henkilökohtaisia, eli ne ovat riippuvaisia ​​työntekijän elämän ennakoimattomista tapahtumista, ja toiset johtuvat dynaaminen oma yritys.

Joka tapauksessa syitä on etsittävä, kun kiertoon kuuluu useita työtehtäviä tai kun yksittäinen työpaikka ei pysty pitämään työntekijäänsä tarpeeksi kauan. Eli silloin, kun ihmiset eivät halua jäädä yritykseen tai yritys ei löydä henkilöä, joka hoitaa tehtävän.

Yleensä tämä tilanne johtuu henkilöstön valintaongelmista (oikeat työntekijät eivät tule paikalle), Organisaatiorakenne (tehtävä on liian vaativa tai mahdoton täyttää) tai suoraa ohjausta (pomo, joka erottaa kaikki työntekijänsä) jne.

Henkilöstön vaihtuvuuden seuraukset

Suuri henkilöstön vaihtuvuus edellyttää jatkuvaa uusien työntekijöiden koulutusta.

Liian suuri henkilöstön vaihtuvuus voi merkitä aineellisten ja henkilöresurssien menetystä ennen kuin yritys saa takaisin investoinnit. koulutusta työntekijöistäsi. Pitkällä aikavälillä se vaatii vähän käsittelyä tehokas rahavaroistasi.

Lisäksi tämä vaikuttaa työympäristöön, koska aika ajoin tulee mm henkilö uuteen tottumiseen ja johtaa siihen, että työntekijät menettävät luottamuksen työnantajaan. Lisäksi se mahdollistaa vuodon tiedot yritys ja vähän yhteenkuuluvuuden tunnetta.

Henkilöstön vaihtuvuuden tyypit

Henkilöstökiertoa on kahta tyyppiä: tahdosta riippumatonta ja vapaaehtoista.

  • Tahdonvastainen henkilöstön vaihtuvuus. Se viittaa työntekijöiden lähtemiseen heistä riippumattomista syistä, kuten eläkkeelle siirtymisestä, esimiehen irtisanomisesta jne. Se on yleensä merkki ongelmista henkilöstön valinta- tai arviointimekanismissa.
  • Vapaaehtoinen henkilöstön vaihtuvuus. Se tapahtuu, kun työntekijä tietoisesti lopettaa työnsä, eli kun se on hän tehdä päätös lähteä. Ilmeisesti tässä tapauksessa vuorottelun syyt voivat olla hyvin erilaisia, mutta jos se on toistuva, se syyttää yleensä jonkinlaista epäonnistumista organisaatiossa, koska työntekijät lähtevät tietyistä syistä:
    • Palkka on alle markkinoiden keskiarvon.
    • Työympäristö on fyysisesti tai henkisesti haitallinen.
    • Työn vaatimuksia ei ole ennalta määrätty tai niitä ei voida saavuttaa.
    • Organisaatiorakenne ei ole riittävä tehtävän harmoniseen hoitamiseen.

Muiden luokittelujen mukaan voidaan puhua vältettävästä ja väistämättömästä liikevaihdosta (samalla tavalla); tai toiminnallinen ja toimintahäiriöinen rotaatio, jossa ensimmäinen termi mittaa korkean suorituskyvyn ammattitaitoisia työntekijöitä, kun taas toinen termi erittäin heikkoja.

!-- GDPR -->