työanalyysi

Y-Negocios

2022

Selitämme, mitä työanalyysi on, miten se tehdään ja mihin se on tarkoitettu. Myös työnkuvan elementit.

Työanalyysin avulla voit tietää, mikä profiili on sopivin tehtävän täyttämiseen.

Mitä on työanalyysi?

Työanalyysi on a prosessi jota käytetään tietojen keräämiseen tehtävistä, vastuut, kyvyt työpaikan vaaditut ja odotetut tulokset, jotta tiedetään, mikä profiili sopii parhaiten sen täyttämiseen.

Prosessissa kerätään mahdollisimman paljon dataa a kuvaus täydellinen asema. Analyysin suorittamisesta vastaavat Henkilöstöosasto a organisaatio tai erikoistuneet analyytikot yhdessä koko jatkuvan osallistumisen kanssa instituutio.

Kun analyysitiedot on käsitelty, alue henkilöstöhallinto Voit suorittaa seuraavat vaiheet, jotka sisältävät työnhaun julkaisemisen, valinnan saaduista tarjouksista, sopivimpien henkilöiden haastattelun ja sopivimman hakijan valitsemisen.

Milloin työanalyysi tehdään?

Tehtävät analysoidaan ennen kuin on tarvetta täyttää virkaa organisaatiossa (joka voi olla olemassa oleva tehtävä organisaatiokaaviossa tai uusi) tai parantaa nykyisten työntekijöiden tasoa.

Se on perustavanlaatuinen prosessi mille tahansa laitokselle huolimatta siitä, että jotkut eivät ymmärrä sen merkitystä ja valitsevat muita vähemmän tarkkoja tapoja valita ja palkata työntekijöitä.

Lisäksi organisaatioissa on muita tilanteita, jotka vaativat työn analysointia, esim.

  • Kun päätät perustaa organisaation.
  • Kun laitokseen syntyy uusia työpaikkoja.
  • Kun työpaikkoja muutetaan uuden alueiden jakautumisen vuoksi.
  • Kun organisaation palkankorotusjärjestelmää on tarpeen päivittää.
  • Kun tyytymättömien työntekijöiden määrä edustaa enemmistöä tai ennen ryhmävalitusta.
  • Kun tuottavuutta ja organisaation suorituskyky ei saavuta tavoitteita odotettavissa.

Mihin työanalyysi on tarkoitettu?

Työanalyysi havaitsee konfliktitilanteet ennen kuin ne häiritsevät työtä.

Työanalyysi tarjoaa useita etuja:

  • Tunne paremmin jokaisen työntekijän ja kunkin alueen tekemä työ, erityisesti organisaation johtajalle.
  • Havaitse ajoissa tietyt konfliktitilanteet, jotka voivat haitata alueen toimintojen suorittamista.
  • Helpota uusien työntekijöiden rekrytointia antamalla selkeät tiedot tehtävästä ja hakijalta odotetuista odotuksista.
  • Aseta taso palkkaa jokaiseen asemaan sopiva.

Työanalyysimenetelmät

Työanalyysin suorittamiseen on useita menetelmiä riippuen siitä, mihin asemaan ja kategoriaan ne viittaavat, joita voidaan käyttää yksittäin tai yhdistelmänä:

  • Menetelmä havainto. Se koostuu vanhimmasta modaalisuudesta, eikä se menetä voimassaoloaan sen vuoksi tehokkuutta. Se perustuu tutkimukseen, jossa havainnoidaan suoraan työntekijöitä heidän työnsä aikana ja tallennetaan havainnon keskeiset tiedot.
  • Kyselylomakkeen menetelmä. Se koostuu erikoistuneen analyytikon laatimasta kyselystä, joka työntekijän on täytettävä. Kyselylomake on huolellisesti kehitetty, jotta jokaisesta työstä saadaan konkreettisia vastauksia ja selkeää tietoa.
  • Menetelmä haastatella. Se koostuu monipuolisimmasta ja kannattavimmasta tiedonhankinnan lähestymistavasta, koska siihen liittyy vastavuoroinen vuorovaikutus analyytikon ja työntekijän välillä, jotka voivat vastata kysymyksiin samanaikaisesti. Ennen haastattelua analyytikko laatii joukon kysymyksiä ja aiheita, joista keskustellaan työntekijän kanssa, jotta se ei unohda mitään tärkeää asiaa.

Työnkuvauksen osat

Tehtävänkuvauksen elementit ovat sellaisia, jotka mahdollistavat oikean analyysin suorittamisen (kätevimmällä menetelmällä). Pääelementtien joukossa ovat:

  • Aseman tunnistaminen. Se viittaa viran tietoihin, kuten viran nimeen, mihin osastoon tai keskusyksikköön kustannuksia vastaa, minkä tason opetusta mm. tarvitaan.
  • Aseman tavoite. Se viittaa viran odotettuun lopputulokseen, joka määrittää sen syyn olemassaololle organisaatiossa.
  • Viestin paikka Organisaatiokaavio. Se viittaa paikkaan, jonka asema sijaitsee graafisessa esityksessä Organisaation rakenne.
  • Postin päivittäiset toiminnot. Se viittaa päivittäisten tehtävien yksityiskohtiin, jotka henkilön on suoritettava tehtävässä.
  • Tärkeimmät linkit. Se viittaa suhteeseen organisaation sisäisiin osiin ja ulkoisiin toimijoihin, joihin tehtävällä on yhteys, sekä näiden yhteyksien tavoitetta.
  • The päätöksenteko viestistä. Se viittaa vastuun tasoon, jota asema vaatii tehdäkseen päätöksiä joko yksilöllisesti tai jaettuna (tässä tapauksessa tulee selvittää, mihin alueeseen tai asemaan se liittyy).
  • Tärkeimmät suoritusindikaattorit. Englanninkielisestä termistä KPI (Suorituskykyilmaisin), viittaa tyyppiin mittaus Tämä mahdollistaa suoritustason tai suoritustason tuntemisen ja liittyy aseman tavoitteisiin (yleensä prosentteina mitattuna).
  • Tehtävän sisäinen edistäminen. Se viittaa organisaation sisäisten sopivien profiilien etsimiseen avoimen työpaikan täyttämiseksi. Se on tapa kannustaa työntekijöiden kasvua laitoksen sisällä.
  • Tehtävään tarvittavat tarvikkeet. Se viittaa elementtien ja fyysisen tilan yksityiskohtiin, joita tarvitaan asennon oikeaan suorittamiseen, jotta henkilö voi saavuttaa asetetut tavoitteet (esim. tietokone, kirjoituspöytä, matkapuhelin jne).
!-- GDPR -->