• Mitä on rekrytointi?
• Rekrytointityypit
• Rekrytointiprosessi
• Rekrytointilähteet
• Ero rekrytoinnin ja henkilöstön valinnan välillä
• Henkilökunnan valinta
• Armeijan rekrytointi

Selitämme mitä rekrytointi on ja millaisia ​​rekrytointia suoritetaan. Lisäksi noudatettavat vaiheet ja henkilöstön valinta.

Yritysten on annettava kaikki tarvittavat tiedot tehtävästä.

Mitä on rekrytointi?

Rekrytointi on aaseta käytetyistä menettelyistäprosessi kutsua henkilöt sopii tietyntyyppiseen toimintaan. Se on käsite, jota käytetään laajalti sekä armeijassa että työpaikoilla ja kaikilla aloilla, joilla vaaditaan yhden tai useamman avoimen työpaikan täyttämistä.

Rekrytointi on ensimmäinen askel työhön kiinnostuneiden ihmisten houkuttelemisessa. Hakijoiden määrä voi olla suurempi kuin paikkoja, joten seuraavaksi tehdään sopivin valinta vaatimusten ja vaatimusten mukaisesti.kompetensseja tahon pyynnöstä tailiiketoimintaa.

Työvoiman rekrytointi on mekanismi, joka käyttää Henkilökohtaisten resurssien alue (joko omistama tai sopimus) yrityksen tai organisaatio potentiaalien vangitsemiseksi työntekijöitä. Yrityksen tulee tiedottaa rekrytointiprosessistaYhteisö jokainen, joka täyttää vaatimukset, voi hakea.

Rekrytointiprosessi tarkoittaa, että organisaatio tai yritys levittää kaikkea tiedot vaadittava tehtävän, kompetensseja hakijoiden vaatimukset ja täytettävien työpaikkojen määrä.

Katso myös:Yrityskulttuuri

Rekrytointityypit

• Sisäinen. Työvoiman rekrytointi, joka tapahtuu, kun yritys, yritys tai yhteisö siirtää työntekijöitään heidän osaamisensa mukaan, esimerkiksi: ylennyksiä tai siirtoja. Nämä muutokset johtuvat yleensä työntekijän ammatillisista saavutuksista. Se on rekrytointiprosessi, jossa säästät raha Y sää. Lisäksi se auttaa parantamaan hyvää työympäristöä, sillä se tunnustaa työntekijöidensä työn ja panoksen. Samoin työntekijällä on jotietoa työpaikalla, joten sopeutuminen vie paljon vähemmän aikaa.
• Ulkoinen. Työvoiman rekrytointi, jolla pyritään houkuttelemaan yrityksen ulkopuolelta ihmisiä, joilla on täytettävän viran edellyttämät ominaisuudet ja taidot. Tämä antaa yritykselle uuden ilmeen. Sillä on joitain haittoja, kuten rekrytointiin ja valintaan kuluva aika sekä kielteinen vaikutus, joka sillä voi olla muihin työntekijöihin, koska se rikkoo odotukset ylennyksistä tai uuden viran vastaanottamisesta.
• Sekoitettu. Työvoimarekrytointi, johon kutsutaan sekä uusia ulkopuolisia hakijoita että ehdokkaita, jotka ovat jo osa yritystä tai organisaatiota.

Rekrytointiprosessi

• Syntyy paikka täytettäväksi. Tämä voi johtua siitä, että organisaatioon luodaan uusi työpaikka tai koska jokin paikka jää vapaaksi (irtisanoutumisten, irtisanomisten, ylennysten, siirtojen vuoksi).
• Tästä tarpeesta ilmoitetaan henkilöstöosastolle tai johtajalle. Monissa tapauksissa yrityksissä on yksi tai useampi henkilö, joka vastaa uusien työntekijöiden rekrytoinnista. On myös yrityksiä, jotka ulkoistavat henkilöstön rekrytoinnin ja valinnan toimistolle tai konsulttiyritykselle henkilöstöhallinto joka suorittaa koko prosessin. Tässä vaiheessa analysoidaan täytettävän viran tärkeyttä organisaatiossa ja selvitetään kuka vastaa rekrytoinnin toteuttamisesta.
• Täytettävä työpaikka on kuvattu. Tehtävät, jotka tehtävään hakevan henkilön on täytettävä, tavoitteita ja tehtävien suorittamiseen tarvittavat taidot.
• Hakijan profiili kuvataan. alkaen kuvaus Suoritettavan työn tyypistä on kuvattu joukko ominaisuuksia ja pätevyyksiä, jotka hakijalla tulee olla. Näitä ominaisuuksia voivat olla: opinnot, kieli, mahdollisuus vaihtaa asuinpaikkaa.
• Rekrytointikeinot määritellään. Yleensä sisäinen rekrytointiarviointi suoritetaan ensin, tämä riippuu politiikka ja yrityksen vaatimukset. Sitten perustetaan keinot ulkopuoliseen rekrytointiin (sosiaaliset verkostot, radio,Sanomalehti, työnhakuilmoitustaulu).
• Ehdokkaiden tiedot otetaan vastaan. Jokainen työtarjouksesta kiinnostunut lähettää ansioluettelon ja joskus saatekirjeen, jonka yritys arvioi rekrytointiprosessin seuraavissa vaiheissa.

Rekrytointilähteet

Ulkopuolisessa rekrytoinnissa voidaan käyttää useita keinoja.

Rekrytointiprosessin julkistamiseksi on useita lähteitä. Ne vaihtelevat suoritettavan rekrytoinnin tyypin mukaan.

Sisäisessä rekrytoinnissa tästä prosessista viestitään usein ihmisten kesken tai viestintävälineiden kautta. sisäinen kommunikaatio (uutiskirjeet, mainostaulut, posti).

Ulkopuolisessa rekrytoinnissa käytetään useita lähteitä:

• Sosiaaliset verkostot. Yritykset tai organisaatiot kertovat yleensä työnhakuistaan ​​sosiaalisten verkostojensa kautta. Ehdokkaat jättävät tietonsa täyttämällä lomakkeita tai p sähköposti. Jotkut sosiaaliset verkostot, kuten Linkedin tai Sumry, ovat suuntautuneet työelämään ja bisnesmaailmaan ja jotka löytävät tehokkaammin haettuun profiiliin sopivia ehdokkaita.
• Työportaalit. Yritykset tai organisaatiot lataavat hakunsa näihin portaaleihin (verkkosivustoja työnhakuun erikoistuneet), jotka on jaettu luokkiin ja alueisiin. Kaikki henkilöt, jotka sopivat haettuun profiiliin, voivat lähettää pyyntönsä.
• Mainokset. Yritykset tai organisaatiot tekevät mainoksia graafisessa ja audiovisuaalisessa mediassa, joissa ne viestivät tietystä työnhausta.
• Suositukset. Monet työpaikat ovat organisaatiossa esiintyvien ihmisten välisten kontaktien kattamia. Tämä tapahtuu yleensä pienemmissä organisaatioissa, joissa on vähemmän paikkoja täytettäväksi.
• Tietokanta. Yritykset ja organisaatiot saavat usein ehdokkaiden ansioluetteloita verkkosivuillaan tai sähköpostiinsa, vaikka aktiivista hakua ei olisikaan. Nämä tiedot tallennetaan sen tietokantaan. Rekrytointiprosessia avattaessa yritykset voivat kääntyä näihin tietoihin.
• Työnhakuilmoitustaulu. Yritykset tai organisaatiot lähettävät työnhaun yliopistoille tai organisaatioille, joilla on työpaikkailmoituksia, joissa ne julkaisevat hakuja. Ne voivat toimia uutiskirjeinä tai blogeina, joihin lukeutuvat esimerkiksi tietystä yliopistosta valmistuneet.
• Työmarkkinat. Yritykset, jotka hakevat työtä tai haluavat laajentaa tietokantaansa, osallistuvat työpaikkamessuille, joihin osallistuu myös työtä etsiviä henkilöitä.
• Nettisivu tai yrityksen blogiin. Monet yritykset suorittavat rekrytointiprosessinsa verkkosivustonsa tai bloginsa kautta. Tämä tapahtuu monikansallisissa yrityksissä tai suurissa organisaatioissa, joissa on yleensä useita hakuja avoinna samanaikaisesti.
• Konsultit. Henkilöstökonsultit tai -toimistot vastaavat monien yritysten henkilöstön rekrytointi- ja valintaprosessista. He käyttävät erilaisia ​​lähteitä, kuten tietokantaa tai portaaleja ja sosiaalisia verkostoja, julkistaakseen rekrytointiprosessia.

Ero rekrytoinnin ja henkilöstön valinnan välillä

Henkilöstön rekrytointi ja valinta ovat termejä, jotka ovat usein sekaisin (koska ne liittyvät läheisesti toisiinsa), mutta jotka määrittelevät kaksi erilaista prosessia.

Molemmat ovat osa henkilöstöjohtamista, jota yleensä suorittaa henkilöstöhallinto tai yrityksen tai organisaation johtaja. Usein yritykset ulkoistavat nämä prosessit konsulttiyrityksille tai erikoistuneille toimistoille.

Yhtäältä henkilöstön rekrytointi on prosessi, jossa täytettävä tehtävä ja haettava profiili tunnistetaan. Sieltä tätä tietoa välitetään eri sosiaalisilla aloilla, erilaisten keinojen ja lähteiden kautta ehdokkaiden kutsumiseksi ja rekrytoimiseksi täytettävään virkaan.

Henkilöstön valinta tapahtuu rekrytointiprosessin jälkeen. Se on monivaiheinen ja vastaa siitä, että kaikkien tehtävään hakijoiden joukosta valitaan sopivin ehdokas. Tämän prosessin suorittaa haastatteluja ja erilaisia tekniikat henkilöstön valinnasta.

Henkilökunnan valinta

Rekrytointiprosessin jälkeen on tarpeen noudattaa valintajärjestelmää:

• Haastatteluja ja arviointeja tehdään sekä psykologisesti että tietoisesti.
• Saatuista opetussuunnitelmista tehdään valinta.
• Ensimmäiset ehdokkaat valitaan.
• Osallistujista tehdään loppuraportti, josta johto päättää.
• Voittajalle ilmoitetaan,sopimus ja sopimukset.
• Päätös annetaan tiedoksi niille, joita ei ole valittu.
• Valitun sisäänpääsyprosessi alkaa.

Armeijan rekrytointi

Sotilaallinen värväys ruokkii yleensä jännityksen tai sodan aikoina.

Sotilaallinen rekrytointi on prosessi, jolla sotilashenkilöstö kutsutaan kansalaiset ja kansalaiset kuulumaan tietyn maan kansallisiin asevoimiin.

Tämä kutsu lähetetään yleensä graafisen, audiovisuaalisen median, julisteiden, sosiaalisten verkostojen ja verkkosivustojen kautta. Hakijoiden on täytettävä tietyt ehdot sekä fyysiset ja henkiset ominaisuudet päästäkseen valintaprosessiin.

Tämä rekrytointi voi olla vapaaehtoista tai tahatonta, tämä vaihtelee maan tai historiallisen kontekstin mukaan. Armeijan rekrytointi yleensä ruokkii stressin, sisällissodan tai sisällissodan aikoina sodat maiden välillä.