tieteellinen hallinto

Y-Negocios

2022

Selitämme mitä tieteellinen hallinto tai taylorismi on, alkuperä, historia, edut ja haitat. Myös Taylorin periaatteet.

Tieteellinen johtaminen luotti työnjakoon tehokkuuden lisäämiseksi.

Mitä on tieteellinen johtaminen?

Tieteellinen hallinta on virta tietoa, jota kutsutaan myös taylorismiksi, joka yhdistää yrityssektorin tieteellinen tutkimus. Se syntyi seurauksena a monografia julkaisi vuonna 1911 Frederick Winslow Taylor, joka loi järjestelyn periaatteet Liiketoimintaa teollinen.

Tieteellisen hallinnon nimi johtuu sovelluksesta tieteen menetelmiä ongelmiin hallinta liiketoimintaa, tavoitteenaan suurempi tehokkuutta teollisessa tuotannossa. Main Tieteelliset menetelmät johtamisongelmiin soveltuvat havainto ja mittaus tuloksista.

Tieteellisen hallinnon luoja

F. W. Taylor toteutti tieteellistä johtamista 1800-luvun lopulta lähtien.

Tieteellisen johtamisen periaatteiden luoja oli amerikkalainen Frederick Winslow Taylor, joka on tutkinut tuotantotoimintaa systemaattisesti. Tästä syystä hänen työnsä sai nimen: "Taylorin periaatteet" tai "Taylorismi".

Taylor syntyi vuonna 1856 Pennsylvaniassa, Yhdysvalloissa. Hän oli manageri valmistus, insinööri, mekaanikko ja tutkimustensa jälkeen hänestä tuli myös liikkeenjohdon konsultti.

Hänen aikanaan teini-iässä hän alkoi menettää osan näkökyvystään ja hänen ruumiinsa oli heikko, joten hän ei voinut osallistua urheilutapahtumiin. Nämä olosuhteet saivat hänet pohtimaan, kuinka parantaa fyysistä rasitusta. Hänelle oli tärkeää mitata vaivaa, paikka ja liikkeitä mahdollisimman suuren tehokkuuden saavuttamiseksi.

Tieteellisen hallinnon alkuperä

Tieteellisen hallinnon teoria syntyy 1800-luvun lopulla Yhdysvalloissa, kun otetaan huomioon tarve lisätä tuottavuutta niukan tarjonnan vuoksi työvoimaa.

Ainoa tapa lisätä tuottavuutta oli lisätä tehokkuutta työntekijöitä Ja sitä varten tieteellinen hallinto keskittyi tehtäviin. Taylor suoritti tutkimustutkimuksen ja löysi seuraavat yleiset ongelmat teollisuuden aloilla ajasta:

  • Tehokasta työjärjestelmää ei ollut.
  • Työntekijöillä ei ollut taloudellisia kannustimia parantaa työtään.
  • Päätökset tehtiin mielivaltaisesti, ei mielivaltaisesti tieteellinen tietämys.
  • Työntekijät sisällytettiin heidän työhönsä ottamatta huomioon heidän työtään kyvyt Y kykyjä.

Taylor laati useita hypoteesi joka käytännössä mahdollisti ratkaisut näihin ongelmiin. Läpi analyysi Hän löysi vastaukset työn tekemisen ja suoran havainnoinnin perusteella, kuinka työ vaikutti tuottavuuteen.

Hänen filosofiansa perustui siihen, että ihmisten saaminen kovasti työskentelemään ei ollut yhtä tehokasta kuin työskentelytavan optimointi. Taylorin täydellinen työ osoitti, että kaikkia siellä esitettyjä periaatteita voidaan soveltaa mihin tahansa organisaatio.

"Taylor-periaatteet" ja niiden ominaisuudet

Tieteellinen johto valitsee työntekijät heidän kykyjensä mukaan.

Vuonna 1911 Taylor julkaisi "tieteellisen johtamisen periaatteet", asiakirjan, joka selitti suuntaviivat, joita liiketoiminnan tulisi noudattaa tehokkaamman teollisen tuotannon saavuttamiseksi. Taylorin neljä periaatetta olivat:

  • Työn uudelleenorganisointi. Se sisälsi tehottomien työjärjestelmien korvaamisen työvoimakustannuksia alentavilla menetelmillä. aika tuotanto ja tarvittavien koneiden määrä. Taylor tutki erilaisia ​​tapoja saavuttaa optimaalinen suorituskyky, esimerkiksi hän suunnitteli lapion, jota voitiin käsitellä useita tunteja kerrallaan.
  • Asianmukainen työntekijän valinta. Siinä arvioitiin työntekijän kykyä nimetä sopiva työpaikka sen sijaan, että olisi jaettu rooleja ottamatta huomioon heidän kykyjään. Tällä tavoin ammatillista suorituskykyä voitiin parantaa, koska työntekijä tunsi olevansa motivoituneempi ja tyytyväisempi työhönsä, mikä päätyi vaikuttamaan organisaation tuottavuuteen.
  • Yhteistyö esimiesten ja kampuksen välillä. Se merkitsi välitehtävien luomista toimimaan työntekijöiden ryhmien suorasta valvonnasta ja neuvonnasta. Tällä tavalla johtajat ja toimijat voisivat toimia saman tarkoituksen mukaisesti ja saavuttaa organisaation asianmukaisen toiminnan.
  • Työnjako esimiesten ja yhteistyökumppaneiden välillä. Se merkitsi jokaisen organisaation jäsenen roolin selkeää määrittelyä. Johtajien oli oltava vastuussa suunnittelu ja organisaation ohjaus samalla kun työntekijät olivat omistautuneet mainittujen päätösten täytäntöönpanoon. Tämä artikulaatio mahdollisti työprosessien tehostamisen.
  • Motivaatio työntekijöiltä. Se sisälsi optimoinnin palkkaa työntekijän suorituskyvyn parantamiseksi kykyjensä mukaisen tehtävän lisäksi. Taylor edisti ajatusta "reilusta palkasta reilusta työpäivästä", eli jos työntekijä ei tuottanut tarpeeksi yhdessä päivässä, hänelle ei pitäisi maksaa yhtä paljon kuin toiselle erittäin tuottavalle työntekijälle.

Tieteellisen johtamisen edut

Tärkeimmät edut olivat:

  • Luo suurempaa erikoistumista työpaikalle.
  • Luo korkeampi tehokkuutta jokaisen yksilön toimesta.
  • Ehdota työnjakoa, joka mahdollisti suunnittelun ja parempien tulosten saavuttamisen.
  • Tee ero manuaalisen ja henkisen työn välillä.
  • Auta vähentämään yhdelle työntekijälle aiemmin kohdistuneita paineita nimittämällä johtaja aluetta kohti.
  • Edistä henkilökohtaista kehitystä kannustimena taloudellisilla virikkeillä.

Tieteellisen johtamisen haitat

Tärkeimmät haitat olivat:

  • Kollektiivisen komennon yhtenäisyyden periaate hiipui, mikä johti konflikti työntekijöiden välillä.
  • Viestintä oli hidasta, eikä työntekijällä ollut teknisiä valmiuksia kommentoida.
  • Työntekijöiden osallistuminen oli mitätön ja yksilöllisyyttä edistettiin tehokkuusmekanismina.

Taylorismi ajan myötä

"Taylor-periaatteet" olivat globaalin yrityshallinnon perusta yhteistyötä Tuloksena työntekijöiden ja johtajien keskuudessa oli huomattava vaikutus filosofiaan ryhmätyö. 2000-luvulta lähtien jotkin taylorismin esittämät ideat vanhentuivat tai niitä parannettiin. Uusista ohjeista erottuvat seuraavat:

  • Suurin autonomia työntekijöiltä. Jotta he voivat soveltaa työssään tarkoituksenmukaisempia lähestymistapoja, rikkoen taylorismin pyramidin tai laskevan rakenteen, jossa työntekijä ei voinut antaa mielipidettään.
  • Hallinto: tavoitteita. Siinä määrätään, että johtajien on osallistuttava strategiseen suunnitteluprosessiin ja yhtenäistettävä johtajien ja työntekijöiden välinen konsensus, toisin kuin taylorismi, joka ylläpiti yhden rakenteen, jossa johtajat he tekivät päätökset ja työläiset teloittivat heidät.
  • Jatkuvat parannushankkeet. Niissä yritys kyseenalaistaa kaikki tuottavuusmenetelmät (ei vain työntekijän työn) löytääkseen innovaatioita, toisin kuin Taylorismi, joka väitti, että tuotannon maksimaalinen tehokkuus laski työntekijän fyysiseen suorituskykyyn.
  • Motivaatio arvioinnin kautta. Taylorismin tieteellisessä hallinnassa, joka keskittyi vain mekaniikkaan ja sen taloudelliseen palkkioon, ei pohdittu henkilökohtaista panosta.
!-- GDPR -->